사장마인드 vs 종업원마인드

노사입장?

기업의 사장은 직원들에게 주인의식을 갖고 일하라고 강조하곤 한다. 능동적인 자세로 책임감을 갖고 업무에 임하라는 의미이다. 하지만 종업원의 입장에서는 이런 이야이가 와닿지 않는 경우가 많다. 권한은 없이 책임만 강조하는 회사에대한 반발이거나 주인도 아닌데 굳이 주인처럼 일할 필요를 느끼지 못하기 때문이다. 심지어 종업원의 목표는 적게 일하고도 많이 돈을 받는 것이고 사장은 그 반대의 입장에 서 있다. 이런 차이를 좁히기는 쉽지 않아보인다.

그래서 나는 사장과 종업원의 입장 차이를 좁히고 서로 같은 목표를 지향하도록 성과를 나눈다면 굳이 주인의식을 강요하지 않더라도 공동의 목표를 향해 함께 열심히 일할 수 있다고 생각했다. 직원들에게 스스로 열심히 일할 수 있는 목표와 그에 따른 보상을 약속하는 일은 무엇보다도 중요했다.

상호 비전일치 시키기

이익분배제는 기업에서 목표 이상의 이익을 달성하게 되면 결산을 통해 초과 수익을 직원들에게 배분하는 인센티브 제도이다. 대표적으로 삼성전자는 파격적인 이익분배제로 유명하다. 이후 많은 기업에서 유사한 성과 인센티브제도를 도입햇지만 과거만큼의 동기부여는 되지 않는다. 제일 큰 이유는 직원들이 회사의 수익이나 재무에 대한 접근이 어려워 생기는 정보의 문제와 보상의 투명성에 대한 문제가 있다. 나는 이런 문제를 보완하여 단순하고 투명한 방식의 인센티브제도를 설계했고, 이를 창업 멤버들의 채용 면접에서부터 제안했다. 점포의 손익이 흑자로 전환되는 손익분기점을 초과하는 매출부터는 일정 비율의 인센티브를 제공하는 방식이다.

가게가 흑자로 운영될 수 있도록 최소 매출이 2000만원이라면 나는 2천만원을 초과하는 매출 부터는 매출액의 10%를 월급과 별개로 직원들에게 제공하는 연봉계약서를 작성했다. 직원들이 가게의 수익을 정확히 파악하기란 어려운 일이다. 사장만이 가게의 지출 및 수입에 대한 정보를 갖고 있으나 사장이 얼마든지 속일 수 있기 때문이다.

이러한 인센티브는 그들로 하여금 성취감을 맛보게 할 것이다. 그래서 나는 최대한 빨리 인센티브를 경험하게할 수 있도록 분기별로 인센티브를 지급하는 제도를 마련하였다. 가게 매출에 따라 본인들의 예상 소득을 단계별로 작성해 나누어주기도 하고 매일매일의 누적 매출액을 함께 공유하는 운영체계도 미리 만들어 놓았다. 인센티브제도는 잘 설계하는 것뿐마아니라 직원들에게 충분히 동기부여가 되도록 운영하는 것도 중요하기 때문이다.

낮에는 직장인 밤에는 사장

요식업을 운영해본 사람이면 알겠지만, 식당에 손님이 없어 파리가 날리면 종업원들은 사장의 눈치를 보며 평소 안하던 일을 하곤한다. 장사도 안되는데 놀면서 월급받기가 미안하다는 생각이나서일 것이다. 그렇지만 이번 경우에는 손님이 평소보다 많이 몰려 자리가 미어터지고 계속해서 테이블이 회전하며 사장은 입이 찢어져라 좋아한다. 돈이 잘 벌리니 좋을 수 밖에 없다. 하지만 종업원의 입장은 반대이니 불만이 생기기 마련이다. 사장입장에서도 일 없을 때 급여를 덜 준것도 아닌데 직원들에게 서운한 마음이 생길법도 하다.

나는 낮에는 직장인이고 밤에는 사장이라 이러한 마음도 충분히 이해할 수 있었다. 그래서 장사가 안될 때에는 문제를 직원들에게 공유하고 해결하기 위해 노력했고, 장사가 잘될 때에는 신나게 일할 수 있는 구조를 만들기 위해 노력했다. 결과적으로 인센티브 제도는 대성공이었다. 사장 없이 운영되는 작은 가게는 연매출 4억원을 초과하는 음식점이 되었다. 이런 성과를 거두게해준 직원들에 대해서는 남부럽지 않은 보너스를 지급하였다. 영업이 끝난 후 가게 테이블에 앉아서 직원들과 마주 앉아 봉투에 든 돈다발을 차례로 건내며 함께 기뻐했던 경험을 나는 지금도 잊지 못한다.

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